REGLAMENTO NUMERO 001-2022 DE ENERO 3, 2022.-
Artículo 1º-Objetivos de la política. Con fundamento en la tutela de los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los objetivos de la Política contra el Hostigamiento Sexual en GRUPO DIASA son:
1) Mantener condiciones que garanticen el respeto entre trabajadores y trabajadoras de GRUPO DIASA, de cualesquiera jerarquías, así como en relación con los clientes de los bienes y servicios, y en particular, un ambiente de trabajo libre de hostigamiento sexual.
2) Evitar cualquier forma de manifestación de hostigamiento sexual, que perjudique las condiciones laborales, el desempeño y el cumplimiento en el trabajo, y el estado general del bienestar personal.
3) Dar a conocer que el hostigamiento sexual constituye una conducta indeseable por quien la recibe y que es una práctica discriminatoria por razón del sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y que en GRUPO DIASA existe una política dirigida a prevenirlo, investigarlo y sancionarlo.
4) Establecer dentro de los parámetros legales existentes, un procedimiento interno, adecuado y efectivo, amén de confidencial, que permita las denuncias de hostigamiento, su investigación y, en caso de determinarse la responsabilidad, imponer las sanciones pertinentes al hostigador u hostigadora, sin perjuicio de otras acciones que tome la víctima.
Artículo 2º-Definiciones
1) Hostigamiento sexual: Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta sexual escrita, verbal, no verbal o física, indeseable por quien la recibe, reiterada o aislada, que provoca una interferencia sustancial con el desempeño del trabajo de un individuo o cree un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
2) Víctima: Es la persona que sufre el hostigamiento.
3) Denunciada: La persona a la que se le atribuye una presunta conducta constitutiva de hostigamiento sexual.
4) Órgano Instructor: En primer término, es el Jefe del Departamento de Personal y/o Recursos Humanos, el encargado de recibir las denuncias por hostigamiento sexual y tramitarlas de acuerdo con la normativa legal y reglamentaria vigentes.- De estimar que, por la naturaleza de la falta, la misma ameritará una sanción de suspensión mayor de quince días, trasladará la denuncia al Juzgado de Trabajo competente en razón del territorio , a fin de que se siga el trámite ordenado en el Código de Trabajo y los reglamentos aplicables.-
Artículo 3º-Ámbito de cobertura. El presente reglamento regirá para todos los trabajadores y trabajadoras de GRUPO DIASA , tanto propietarios cuanto en período de prueba.
CAPÍTULO II
Política de divulgación
Artículo 4º-Encargado de la política. La labor de divulgación del Reglamento así como la política de seguimiento de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia será responsabilidad del Departamento de Personal y/o Recursos Humanos. Para cumplir con esta labor coordinará con el Departamento de Información y Relaciones Públicas, y se le suministrarán todos los recursos humanos y materiales que resulten necesarios. Podrá requerirse de la colaboración de todos aquellos funcionarios, que por su puesto o condición, puedan facilitar el proceso de difusión.
Artículo 5º-Mecanismos de divulgación. Los mecanismos de divulgación de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia de la Política Interna para prevenir, desalentar, evitar y eventualmente sancionar las conductas de hostigamiento sexual, serán:
1) Colocación, en lugares visibles de cada oficina o centro de trabajo, de un ejemplar de ambos instrumentos normativos.
2) Incorporación al Programa de Inducción de la empresa , de una charla mensual sobre la Política Interna de prevención, investigación y eventual sanción del Hostigamiento Sexual.
3) Elaboración de Boletines Informativos que, por medio de combinaciones de palabras y de ilustraciones, identifiquen ejemplos de hostigamiento sexual, fomenten el respeto entre el personal y con los usuarios y usuarias, e informen del procedimiento para denunciar conductas constitutivas de acoso sexual.
4) Cualquier otro que se considere pertinente.
CAPÍTULO III
Política de prevención
Artículo 6º-Mecanismos de prevención. Sin perjuicios de otros mecanismos que se implementen en el futuro, la prevención de las conductas constitutivas de hostigamiento sexual, estará a cargo de la Jefatura del Departamento de Personal, en coordinación con la Administración de la empresa , a través de la realización de charlas y de reuniones periódicas, con los mandos medios y, selectivamente, con el personal de cada departamento y de las dependencias administrativas y de seguridad de la empresa, para suministrarles información, conocer su punto de vista sobre el tema y canalizar sus inquietudes.
CAPÍTULO IV
Procedimiento para investigar las denuncias
Artículo 7º-Órgano facultado para recibir las denuncias e investigarlas. La Jefatura de Personal y/o Recursos Humanos y la Administración General de la empresa , serán los encargados, según el caso, de recibir y de tramitar las denuncias por hostigamiento sexual y crear o conformar un ORGANO INSTRUCTOR en cada caso.
Artículo 8º-Competencia del órgano, atribuciones y potestades. El Órgano Instructor tendrá las siguientes atribuciones y potestades:
1) Recibir las denuncias por hostigamiento sexual.
2) Tramitar las denuncias por hostigamiento sexual, conforme el procedimiento previsto en las leyes y reglamentos respectivos.-
3) Recibir las pruebas testimoniales y recabar las demás probanzas ofrecidas por las partes, que fueron admitidas.
4) Solicitar a las oficinas y al cualesquier servidor o servidoras de la empresa , la colaboración necesarias para concluir la investigación.
5) Verificar que en proceso no existan errores u omisiones capaces de producir nulidad o indefensión.
6) Ordenar, restrictivamente, la suspensión temporal del denunciado o denunciada, o, el traslado del denunciante.
7) Elaborar la resolución de fondo de conformidad ; verificando, previamente, que no haya errores de procedimiento o vicios causantes de indefensión o comunicar lo resuelto, una vez firme, a los interesados y a la Administración General de la empresa.
8) Imponer la sanción que corresponda, de acuerdo con la gravedad de la acción u omisión y previo el ejercicio del derecho de defensa, contra aquellos servidores o servidoras que se nieguen a colaborar, que entorpezcan la investigación o que conociendo de casos de hostigamiento, omitan denunciarlos.
Artículo 9º-Causas de impedimento, recusación o excusa del órgano. Respecto a las causas de impedimento, recusación o excusa del Órgano Instructor, se estará a las reglas del Código de Trabajo y subsidiariamente Código Procesal Civil.-
Artículo 10.-Procedimiento para sustituir al órgano instructor. Al concurrir alguna de las causas de impedimento, recusación o excusa, enumeradas en la normativa vigente, la suplencia se tramitará conforme a las mismas reglas generales antes citadas.-
La validez y la eficacia de los actos y de las resoluciones, dictadas por el Órgano Instructor que no se haya abstenido de intervenir, a pesar de concurrir algunas de las causas de impedimento o de recusación, previstas en la Ley, así como la responsabilidad disciplinaria de aquél, será sancionada, conforme a las normas legales respectivas.
Artículo 11.-Deber de colaboración de las oficinas y de los servidores y servidoras de la empresa en general. Toda oficina y todo servidor o servidora de la empresa , cuya colaboración sea solicitada por el Órgano Instructor, para la investigación de una denuncia por hostigamiento sexual, está en la obligación de prestarla. La negativa injustificada del jefe de oficina o del servidor o servidora, será considerada como una falta, que da margen para la aplicación del régimen disciplinario.-
Artículo 12.-Deber de denunciar de compañeros y de superiores. Todo compañero y todo superior de un servidor que resulte presunta víctima de hostigamiento sexual -en cualquiera de sus manifestaciones-, se encuentra en la obligación de denunciar ante el Órgano correspondiente, al hostigador, aún en contra de la voluntad de la presunta víctima.-
En estos casos, la investigación únicamente se iniciará en el momento en que la presunta víctima ratifique la denuncia; caso contrario, se desestimará la misma; salvo que, el acoso sexual, resulte público y notorio.
Artículo 13.-Recepción de la denuncia. La denuncia será recibida por el Órgano Instructor, en forma privada y se consignará por escrito. Necesariamente contendrá:
1) Nombre y calidades completas de la presunta víctima y del denunciado o denunciada.
2) Identificación precisa de la relación laboral e interpersonal entre la presunta víctima y el denunciado o denunciada.
3) Descripción objetiva de todas aquellas situaciones que se pudieran constituir manifestaciones de acoso sexual, con mención aproximada de fecha y testigos.
4) Determinar si se trató de una conducta con connotación sexual indeseada; esto es, no querida o no aceptada por la presunta víctima.
5) Enumeración de los medios de prueba que sirvan de apoyo a la denuncia.
6) Señalamiento de lugar para atender notificaciones.
7) Lugar y fecha de la denuncia.
8) Firma de denunciante.
Artículo 14.-La víctima como parte en el proceso. La víctima será expresamente reconocida como parte en el proceso, con todos los derechos inherentes a esta condición, incluyendo la posibilidad de ser asistida por un(a) profesional en derecho, sobre lo cual será advertido por el órgano instructor en la primera resolución.
Artículo 15.-Medidas cautelares. El Órgano Instructor podrá gestionar ante el Departamento de Recursos humanos que se ordene, en forma provisional y en cualquier momento, a partir de la presentación de la denuncia, las siguientes medidas cautelares:
1) La suspensión temporal con goce de salario:
Se dispondrá en relación con el denunciado, en los siguientes casos:
a) Cuando su presencia pueda causar un mayor agravio a la presunta víctima;
b) Cuando pueda entorpecer la investigación;
c) Cuando pueda influenciar a los eventuales testigos.
Dicha suspensión no podrá extenderse más allá de un mes calendario, pero podrá disponerse en forma fraccionada y no acarreará la pérdida de ningún derecho o beneficio.
2) El traslado del denunciante:
Se dispondrá, en relación con el denunciante, en los siguientes casos:
a) Cuando exista subordinación con el denunciado;
b) Cuando exista clara presunción de que el hostigamiento continuará;
c) Cuando el vejamen sufrido por la presunta víctima sea de tal gravedad hacerse a un puesto de igual categoría, respetando todos los derechos y los beneficios del denunciante.
En cualquier momento y sin necesidad de justificación concreta, ambas medidas podrán ser discrecionalmente revocadas por el Órgano Instructor. Estas medidas se entenderán sin perjuicio de las facultades del órgano instructor de disponer otras medidas que tiendan a la protección de la presunta víctima, evitando cualquier tipo de revictimización, de los (as) testigos(as) y de la misma investigación.
Artículo 16.-Confidencialidad de la investigación. Se prohíbe divulgar información sobre las denuncias presentadas, el proceso de investigación y los resultados del mismo. Esta prohibición afecta a las oficinas y a los servidores o servidoras cuya colaboración sea requerida para los efectos de la investigación, a los testigos ofrecidos que tengan la condición de empleados, al Órgano Instructor y sus servidores directos, a quienes ostenten la condición de denunciantes y a las partes involucradas en la investigación.
El quebranto de dicha prohibición será considerada como falta, a los efectos de la aplicación del régimen disciplinario.-
Artículo 18.-Traslado de la denuncia y determinación del plazo de investigar. Una vez que el Órgano Instructor ha recibido la denuncia, dará traslado al denunciado; notificándolo, en forma personal y privada, mediante acta que deberá firmar como constancia de recibido. En este acto se le dará audiencia por el término de cinco días laborales, sobre el contenido de la denuncia y sobre las pruebas ofrecidas por el denunciante, a los efectos de que manifieste, por escrito, su descargo y ofrezca su prueba y, se le prevendrá de señalar lugar para atender términos.-
En la misma regulación en que se ordena el traslado de la denuncia, el Órgano Instructor, prevendrá a las partes que el término de duración de la investigación, no podrá exceder de tres meses y que, para efectos laborales, suspende el plazo de prescripción para el ejercicio de la potestad disciplinaria.
Además el Órgano Instructor podrá citar a ambas partes a una comparecencia voluntaria, oral y privada dentro del término de los siguientes cinco días hábiles, después de la notificación de la demanda, la cual podrá efectuarse incluso en el momento de la recepción de la prueba.
Artículo 19.-Solicitud de valoración médica u psicológica. Que en todos los casos en los que se solicite la valoración médica u psicológica de una de las partes, la otra parte sea también valorada, con el fin de que se cuente con un informe completo sobre las condiciones personales médico y psicosociales de las partes involucradas.
Artículo 20.-Audiencia sobre la contestación de la denuncia. Una vez contestada la denuncia, en tiempo y forma, el Órgano Instructor dará audiencia por tres días hábiles, de ella y de las pruebas ofrecidas, al denunciante. Cumplida esa audiencia, procederá a las excepciones previas y propuestas por las partes.
Artículo 21.-Audiencia de recepción de pruebas. El Órgano Instructor señalará hora y fecha, para recibir en una sola audiencia, la prueba testimonial ofrecida por ambas partes, con mención expresa de los nombres de los testigos admitidos, cuya citación correrá a cargo de los proponentes.
Cada testigo será recibido en forma separada, con la sola presencia del Órgano Instructor, de ambas partes y de sus abogados. Los testigos serán interrogados por el Órgano Instructor, únicamente en relación con los hechos sobre los que versa la denuncia. Los testigos podrán ser repreguntados por las partes y sus abogados, debiendo velar dicho Órgano porque todo se haga con el mayor respeto y mesura. De sus manifestaciones se levantará u acta que será firmada, al final, por todos los presentes. Si alguno de los testigos propuestos no se hiciere presente a dicha audiencia, se prescindirá de su declaración; salvo que, el Órgano Instructor, lo considere esencial, en cuyo caso se hará un nuevo señalamiento, para dentro de los cinco días laborales siguientes.
Artículo 22.-Evacuación de otras pruebas. Entre el momento de la comparecenncia y aquél en que se lleve a cabo la audiencia de recepción de las pruebas, el Órgano Instructor, deberá evacuar o hacer llegar todo tipo de probanzas, excluida la testimonial, admitidas a las partes y las que por iniciativa propia considere fundamentales, para el resultado de la investigación.-.
Artículo 23.-Término para dictar la resolución de fondo. Una vez concluida la audiencia de recepción de pruebas, el Órgano Instructor, gozará de un término de quince días hábiles , para dictar la resolución de fondo.
Artículo 24.-Evaluación de la pruebas y elaboración de la resolución de fondo. El Órgano Instructor, evaluará las pruebas de manera objetiva, con amplitud de criterio, utilizando la perspectiva de género.-
La resolución de fondo contendrá:
1) La identificación plena de las partes involucradas.
2) La descripción de la relación laboral e interpersonal existente entre las partes involucradas.
3) La descripción objetiva de la conducta denunciada y de lo que resultó efectivamente probado.
4) La descripción objetiva de la conducta como una manifestación de contenido sexual que resulta discriminatoria.
Esta resolución se notificará a las partes involucradas, en el lugar señalado para tales efectos, procurando siempre la confidencialidad del caso.
Artículo 25.-Recursos contra la resolución de fondo. La resolución de fondo, dictada por el Órgano Instructor, tendrá los recursos de reconsideración y apelación ante las instancias judiciales correspondientes. Podrán interponerse por cualquiera de las partes dentro de los tres días siguientes a la notificación.
Artículo 26.-Comunicación de lo resuelto. Una vez firme lo resuelto, se comunicará a la Administración General de la empresa, para lo que corresponda.
CAPÍTULO V
De las sanciones
Artículo 27.-Sanciones para los acosadores. El hostigador, cuya falta sea comprobada y atendiendo a la gravedad de la misma, será sancionado de conformidad con las previsiones de los artículos 25 y 27 de la Ley Nº 7476, de 3 de febrero de 1995, en relación con el 81 del Código de Trabajo.-
Artículo 28.-Sanciones para quienes entorpezcan o atrasen injustificadamente la investigación. Incurrirá en falta de naturaleza laboral, que dará mérito para la aplicación del régimen disciplinario, aquel trabajador que entorpezca o que atrase, injustificadamente, la investigación, negándose a declarar o brindar información sobre los hechos investigados.
Artículo 29.-Sanciones para quienes no den trámite a las denuncias. Incurrir en falta de naturaleza laboral, que dará mérito para la aplicación del régimen disciplinario, aquel servidor judicial que, conociendo de una denuncia por hostigamiento sexual, en su condición de Órgano Instructor, no le de el trámite previsto en esta normativa.
Artículo 30.-Sanciones para quienes denuncien sin fundamento. Incurrirá en falta de naturaleza laboral, que dará mérito para aplicación del régimen disciplinario, sin perjuicio de otras acciones que personalmente intente el propio denunciado, el servidor que haya denunciado o que haya ratificado una denuncia interpuesta por un compañero o por un superior, cuya falsedad se compruebe en forma evidente y manifiesta.
CAPÍTULO VI
De las modificaciones y vigencias de la política
Artículo 31.-De las modificaciones a la política interna. Las modificaciones serán dispuestas por la Admimistración General de la empresa y deberán ser objeto de publicidad, a través de los medios pertinentes, para lograr un conocimiento general.
Artículo 32.-De la vigencia de la política interna. La presente normativa entrará a regir a partir de su publicación, en el sitio de Internet de la compañía, y se hará del conocimiento de todos los servidores a través de una publicación que estará a cargo del Departamento de Información y Relaciones Públicas.»
Artículo 33.-De la conciliación. No procede la conciliación ni el desistimiento en los procesos por hostigamiento sexual.
